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何谓边缘化？“边远之谓也。”所谓边缘化，即处在远离核心层的边缘地带，因位置与核心层形成的距离，使其在事物运动、运作和发展过程中的作用减弱、功能衰退，甚至呈现可有可无的状态和趋势[1]。在大众普遍认知中，男性通常充当“功能者”角色，通过外出工作供养家庭；女性则被定义为“辅助者”角色，承担家务与家庭照顾工作。久而久之，男女性别认知固化现象逐渐形成。在体育行业中，女性“辅助者”的角色特征更为明显，边缘化问题也更为突出。但女性社会地位的发展历程表明，女性已不再是完全屈服于家庭权威和男性权威的群体，她们在家庭关系与社会关系中愈发呈现出较强的自我意识和独立意识。由此，女性足球裁判员自我意识的觉醒与社会刻板印象之间的矛盾油然而生[2]。当今社会，男性比女性更容易进入体育行业，有观点认为这仅因男性生理机能更强，女性的性别属性使其无缘获得更多参与体育的机会。尽管女性运动员在体育运动中取得的成就并不逊色于男性运动员，但体育运动作为健康生活的重要组成部分，长期以来普遍由男性主导；而女性在传统性别文化背景下始终处于被审视、被忽视的地位，导致女性在实际参与体育运动时，缺乏资源、关注度等必要支持。湖北省足球运动发展态势良好，裁判员工作体系相对完善，对女性裁判员的培养较为重视，但发展瓶颈依然明显，其女性裁判员虽有一定存量但发展受限的现状具有典型性和代表性。因此，本研究采用扎根理论这一质性研究方法，以湖北省为研究案例，通过对一线女性裁判员的深度访谈，自下而上构建理论，深入探讨女性足球裁判员边缘化的具体表现、深层成因，以及该现象在社会性别视角下的内涵与解释逻辑。

1 研究方法与过程

1.1 研究对象与方法

本研究以扎根理论为核心研究方法，采用分层抽样和系统抽样相结合的方式开展持续抽样与持续分析。选取30名湖北省现役女性足球裁判员（涵盖国家级、一级、二级）作为研究对象，在与受访者的访谈过程中，围绕其工作情况及女性裁判员边缘化问题展开提问。

1.2 研究过程

1）数据收集

本研究以女性足球裁判员为研究对象，采用目的性抽样和理论性抽样相结合的方法进行持续抽样与持续分析。当访谈进行至第30位受访者时，通过编码分析发现，主要类别、概念及其相互间的关系已基本达到饱和，无新的概念产生，依据扎根理论的要求，此时终止访谈工作。为保护受访者隐私，本研究对被访者信息进行匿名化处理[3]。受访者平均年龄30岁，均为中国足球协会注册执法的女性裁判员，且具备良好的表达能力，能够充分阐述个人观点；同时，所有受访者的裁龄均在6年以上，可保证信息的充分性。加之预访谈阶段抽样的5位受访者，截至理论饱和检验阶段，整个访谈过程均在相对平等、开放、包容的语境下开展。此外，研究者还观摩了湖北省各级别青少年足球联赛、女子足球联赛，重点观察女性裁判员的执裁过程、与球员及教练的互动、赛后交流等场景。

2）资料处理

本研究采用Nvivo 12.0质性分析软件编码与手动编码相结合的方式处理分析资料，具体流程如下：首先，对访谈获取的原始文本进行转录与整理，为后续编码做准备；其次，对访谈文本开展逐级编码，在此过程中提炼原始资料的本土化概念，并形成不同范畴；在此基础上，通过典范模式梳理范畴间的关联，采用编写故事线的方法提炼核心范畴；最后，进行理论饱和检验。在理论构建过程中，通过编码不断整理和完善概念及范畴，并检验所构建理论充实度。若未达到理论饱和，则进一步收集原始资料，重复研究程序直至完成理论构建。

2 研究结果与分析

2.1 开放性编码

依据扎根理论中开放性编码的原则和目的，本研究对原始资料进行转录和逐句编码。在不违背原始资料语义和语境的前提下提炼初始概念，并基于初始概念进一步提炼开放性编码，具体过程如表1所示。

表 1 开放性编码

本研究通过对受访女性足球裁判员的访谈资料进行开放性编码，最终抽象出37个初始概念标签，归纳为12个概念，分别是工作机会、职业发展、社会认可、判罚争议、生理情况、主观意愿、社会角色、培训资源、管理模式、自我提升、心理表现、行为表现。其中，工作机会、判罚争议、管理模式、自我提升是访谈过程中受访者提及频次最高、最具普遍性的因素。鉴于这12个开放性编码对女性参与足球赛事执法边缘化问题的影响显著，如表2所示，在后续主轴编码过程中，继续对这12个边缘化影响因素进行分析、归类与范畴化，逐步实现其层次化和系统化。

表 2 主轴编码与开放性编码对照

2.2 主轴编码

制度性排斥与选拔标准、培训资源、晋升通道相关[4]，女性裁判员之所以出现边缘化现象，核心原因在于客观规则强化了男性主导地位。[5]符号暴力源于外界对女性裁判专业能力的质疑，各类片面的社会认知易导致其社会价值被贬损。[6]角色冲突则由传统性别分工制造的结构性障碍引发，同时也与家庭责任压力及对女性体能的偏见密切相关[7]；内化规训的本质是主体性在压迫关系中的再生产，具体表现为：女性在社会中面临的工作机会限制，迫使她们为生存需求重复单一职业路径，进而引发自身职业认同感危机，最终形成自我发展限制。

2.3 选择性编码

在提炼出“双重规训模型”以解释边缘化机制（如图1所示）后，本研究通过撰写故事线的方式确定核心范畴。

图 1 双重规训模型

“双重规训模型”指出，边缘化群体（本模型中特指女性足球裁判员）所承受的压迫并非源于单一源头，而是通过“文化—隐性规训”和“制度—显性规训”两条相互强化、互为因果的路径共同作用形成[8]，二者共同构成难以突破的系统性闭环。第一重规训：文化—隐性规训根植于父权制度，通过社会期待和符号暴力发挥作用。[9]父权制文化构建了一套关于性别角色、行为规范和价值标准的“社会期待”（如“女性应以家庭为重”“女性不适合领导岗位”），这些期待借助教育、媒体、家庭等渠道，以潜移默化的“符号暴力”形式渗透，使女性自觉或不自觉地接受从属地位，并将其视为“理所当然”，这为第二重规训提供了文化合法性和社会基础。第二重规训：制度—显性规训源于偏向性制度设计，通过资源剥夺导致职业边缘化。建立在父权文化基础上的社会制度（如裁判员职场晋升体系、薪酬分配制度、福利保障政策）具有明显偏向性，它们通过具体的“制度设计”，系统性地向男性倾斜关键资源（如核心赛事执裁机会、晋升名额、专项培训资源），而对女性实施“资源剥夺”。这种剥夺的直接后果是“职业边缘化”，即女性裁判员被隔离在非心赛事、低级别执法岗位，或停滞于职业发展阶梯的底层。

二者存在循环强化关系：文化规训为制度规训提供辩护[10]，如女性裁判员在职业发展中的边缘化（如高级别赛事女性裁判占比低），常被归因于“女性主动选择回归家庭以满足社会期待”或“专业能力不足”，而非制度性歧视，从而掩盖了制度层面的不公。同时，制度规训反向强化文化规训——资源剥夺和职业边缘化的现实，反过来“印证”了父权制文化的“合理性”（如“看吧，女性确实不适合足球裁判职业。”），进一步固化并强化了对女性裁判的负面社会期待和符号
暴力。

3 女性足球裁判员出现边缘化问题的原因

3.1 制度性壁垒与政策保障缺位

在裁判员选拔和赛事安排中，传统的线性职业晋升通道未考虑女性因生育、家庭责任可能面临的职业中断，缺乏弹性衔接机制和补偿措施，导致女性人才在关键晋升节点大量流失[11]。此外，裁判员选拔与晋升决策过程中，缺乏独立的性别平等监督机制，潜在、无意识的性别偏见难以被及时察觉和纠正，形成阻碍女性职业发展的“玻璃天花板”。

3.2 社会文化偏见与刻板印象根深蒂固

主流媒体对女性裁判员的正面形象和专业能力报道不足，公众长期受“足球裁判=男性职业”的刻板叙事影响，直接削弱了女性裁判员的执裁权威性和自身职业认同感[12]。同时，中小学体育教育中，缺乏对裁判职业（尤其女性裁判角色）的介绍与引导，女性难以在成长早期建立对足球裁判职业的认知与兴趣，从人才储备源头限制了女性裁判群体的规模扩张。

3.3 资源分配不均与系统性支持薄弱

在培训名额、资金支持等初始资源分配中，缺乏向女性倾斜的专项计划，导致女性在职业起步阶段就面临比男性更高的经济和时间成本门槛。女性裁判员（尤其新人）获得高质量、高频率执裁实践机会的数量远少于男性，使得理论知识与实践操作难以有效结合，职业成长速度受到明显阻碍。

3.4 协同治理不足与生态系统支撑乏力

体育部门、足协、教育系统、妇联、企业等相关主体未能实现有效资源整合，形成“各管一段”的碎片化支持局面，无法为女性裁判员构建从入学引导、专业培训、职业就业到晋升发展的全链条支持生态系统。同时，针对女性裁判员群体生存状况的持续、系统调查研究较为匮乏，导致对相关问题的研判多基于感性认知而非客观数据，进而使得相关政策的制定和优化缺乏科学依据支撑。

4 女性足球裁判员发展的优化路径

4.1 推行政策保障机制，减轻结构性性别壁垒

建立健全政策保障机制，推动湖北省体育局与湖北省足球协会联合出台《足球裁判员性别平等发展行动计划》，明确女性裁判员在各级别赛事中的最低执裁比例（如省级赛事不低于30%、青少年赛事不低于40%），并将该指标纳入地方体育部门年度考核体系。同时，建立裁判员选拔动态监测机制，对女性执裁比例低于目标要求的赛事主办方，采取约谈提醒、资源调配倾斜等干预措施。对女性裁判员职业晋升通道进行改革，在湖北省足球裁判委员会中增设性别平等专员岗位，负责监督裁判员晋升过程中的隐性性别歧视问题，实行双轨制晋升标准，针对女性裁判员因生育导致职业中断的情况，允许其延长资格年限考核周期，并提供专职复岗补贴。

4.2 鼓励文化环境重塑，改善性别偏见与角色固化

通过正向社会观念引导，联合湖北省主流媒体打造“荆楚女哨”特色品牌，借助纪录片、短视频等传播形式，系统宣传优秀女性裁判员的职业经历与执裁事迹（如武汉女超联赛女性裁判团队的工作案例），逐步重构“裁判职业=男性主导”的刻板认知。[13]在中小学体育课程中增设“裁判职业体验模块”，定期组织女性裁判员走进校园开展性别平等主题宣讲。同时，推动行业内部文化革新，强制要求裁判员培训课程中纳入社会性别意识教育内容（课时占比不低于总课时的10%），重点针对男性教练员、运动员开展反性别歧视专项培训；建立赛事“性别友好度”评价体系，对存在辱骂、恶意质疑女性裁判等行为的俱乐部，实施联赛积分扣减或公开通报批评的处罚措施。

4.3 建设资源支持体系，构建女性专属成长生态

实施阶梯式培养计划，设立“湖北女裁判青苗基金”，每年定向资助50名基层女性学员参与中国足协三级裁判培训，在选拔中优先考虑体育院校女学生与退役女运动员。推动武汉体育学院与湖北省足协共建“女裁判实践基地”，为学员提供省内业余联赛执裁实践机会，并实施“导师制”（1名资深裁判带领3名新人）。[14]利用科技赋能训练环节，开发VR裁判模拟决策系统；针对女性裁判常见的体能弱势（如跑动距离不足），结合其生理周期特点定制AI训练方案。建立湖北省女裁判专项数据库，动态追踪其职业发展轨迹，通过大数据分析识别晋升瓶颈，并为每位裁判提供个性化发展建议。

4.4 推动社会联动机制，凝集多元主体合力

构建政企协同网络，促成湖北省妇联、省总工会与职业足球俱乐部签订《女性体育从业者支持协议》，将女性裁判培养工作纳入企业社会责任评估范畴。引入社会资本设立“性别平等足球基金”，资助草根女性裁判参与国际交流活动（如选派至欧洲女足赛事观摩学习）。强化学术研究支撑作用，支持武汉大学、华中师范大学成立“体育性别研究中心”，开展湖北省女裁判职业生态年度调研，定期发布《性别平等指数白皮书》，为相关政策优化完善提供科学依据。

5 结论与展望

本研究通过扎根理论方法研究发现，女性足球裁判员边缘化问题并非源于个体努力不足，而是由父权制度文化、文化归训及微观个体互动共同构建的系统性社会事实。本研究样本集中于湖北省，未来可扩大研究范围，开展多地区比较研究。此外，本研究主要聚焦裁判员自身视角，后续可深入访谈球员、教练、球迷等“他者”群体，更全面地理解该领域的权力关系。同时，可通过量化研究进一步检验本模型中各变量间的关联。

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