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1 引言

近年来，“内卷”逐渐成为描述职场过度竞争的重要概念。随着组织竞争加剧与资源压力上升，越来越多员工陷入持续加班、高强度投入与无休止竞争之中，但这种额外努力并未必然带来相应的回报增长，反而可能导致心理耗竭、情绪压力与组织内耗等问题（张姝菀，2023；张雯 等，2024）。已有研究发现，职场内卷不仅会降低个体的情绪适应水平，还可能通过提升错失恐惧感进一步损害心理健康（吴彤 等，2024）。因此，职场内卷已成为组织行为与员工心理研究中的重要议题。

然而，现有研究往往将内卷视为一种同质化的过度竞争行为，忽视了个体在面对内卷环境时存在显著差异。现实中，有些员工主动投入竞争，并将高强度工作视为实现成长与发展的机会；另一些员工则更多出于对淘汰、落后或负面评价的担忧而被动参与竞争，并在过程中体验到明显的焦虑与耗竭（Zhang et al.，2019；Xu et al.，2024）。这意味着，相似的内卷行为背后可能存在不同的心理动机，而这种动机差异恰恰决定了个体对内卷的主观体验及其行为后果。

尽管已有研究开始尝试对内卷进行类型划分，但相关分类大多仍停留于行为表现层面，缺乏对内卷动机机制的系统解释。例如，现有研究通常依据参与方式、竞争态度或行为表现区分不同类型的内卷（覃鑫渊，代玉启，2022；陈慧萍，傅安国，2025），却较少回答一个更核心的问题：为什么同样处于高竞争环境中的个体，会形成截然不同的行为体验与心理结果？因此，理解职场内卷，不仅需要关注“个体做了什么”，更需要解释“个体为什么这样做”。

为此，本文引入调节定向理论（Regulatory Focus Theory；Higgins，1997）作为分析框架，从动机视角重新理解职场内卷。调节定向理论指出，个体在目标追求过程中存在促进定向（Promotion Focus）与预防定向（Prevention Focus）两种不同的自我调节系统：前者强调成长、成就与积极结果的获得，后者强调安全、责任并避免消极结果（Higgins，1997）。本文据此提出，职场内卷可以区分为促进型内卷与预防型内卷两种基本类型。前者体现为以成长与进取为导向的主动竞争，后者则体现为以风险规避与损失避免为导向的被动适应。两类内卷虽然在行为表现上可能相似，但其动机来源、心理体验与组织后果存在本质差异。

本文的理论贡献主要体现在三个方面：第一，从动机层面重新界定职场内卷，突破以往研究以行为描述为主的分析路径；第二，将调节定向理论拓展至职场内卷研究领域，揭示不同内卷行为背后的差异化心理机制；第三，基于两类内卷的区分，进一步讨论其对员工心理状态与组织管理实践的启示。

2 传统内卷研究的局限

2.1 内卷概念的演变与核心特征

“内卷”（Involution）一词最初源于人类学研究，后经Geertz（1963）对印尼农业的分析而被广泛使用，用以描述在技术停滞条件下劳动投入持续增加却未带来人均产出增长的现象。黄宗智（2000）将此概念引入中国研究，将其概括为“没有发展的增长”，强调其边际效用递减和存量竞争特征。近年来，该概念被引入职场研究，用以解释员工在资源有限、竞争加剧的组织环境中不断增加努力投入，却难以获得相应收益增长的现象。

现有研究普遍认为，职场内卷具有努力过度、无意义消耗与非理性竞争等核心特征（张雯 等，2024；孙笑然 等，2023）。张姝菀（2023）将其定义为“同行之间为了争夺有限资源而不断增加个人投入，最终导致个体的‘收益努力比’降低的现象”。孙笑然等（2023）指出，职场内卷体现为个体在发展受限背景下的高资源投入与低经济效益产出之间的非对称状态。陈慧萍和傅安国（2025）则从组织层面提出，内卷氛围是成员对资源稀缺、过度竞争以及努力收益递减所引发的无效投入、压力和倦怠现象的共同感知。

这些定义共同捕捉到了职场内卷的关键矛盾：个体的努力在增加，但整体收益并未增长，甚至因竞争内耗而下降。值得注意的是，董志文和侯玉波（2022）发现，职场内卷的心理内涵包括被迫努力、无意义付出与坚持出勤三个维度，并隐含着“寻求积极外部利益”与“规避消极后果”两种不同心理驱动。这一发现为从动机层面重新理解职场内卷提供了重要启示。

2.2 现有分类的不足：停留于行为描述

为了揭示内卷现象的复杂性，已有研究尝试对其进行类型划分。覃鑫渊和代玉启（2022）基于参与动机，将内卷区分为享受型、功利型和裹挟型，分别对应主动参与并乐在其中、主动参与以实现利益最大化，以及迫于外界压力被动参与。陈慧萍和傅安国（2025）则通过扎根理论发现，面对内卷氛围，员工主要采取积极参与型、平衡追求型和消极回避型三类应对策略。此外，也有研究从心理接受程度、积极性、生产力以及团队竞争方式等角度进行分类（令小雄，王亚妮，2023；张玉 等，2023）。

上述研究推进了学界对内卷异质性的认识，但仍存在共同局限：多数分类主要依据行为表现或事后归因进行描述，尚未充分揭示驱动不同内卷行为的深层心理机制。例如，同样是“主动参与内卷”，有的员工可能源于成就追求，有的员工则可能源于落后恐惧；同样是加班，有人将其视为成长机会，有人却体验为被迫服从。若仅从行为层面分类，就容易将心理逻辑不同的行为混为一谈。

因此，职场内卷研究需要从“个体做了什么”进一步转向“个体为什么这样做”。只有揭示不同内卷行为背后的动机结构，才能解释为何相似的竞争行为会产生不同的心理体验、行为效率和组织后果。

2.3 从“行为描述”转向“动机解释”的必要性

传统研究将内卷预设为一种“非理性竞争”，但这一判断在个体层面并不总是成立。孙笑然等（2023）发现，部分员工将加班作为一种印象管理策略以获得领导认可，这对员工而言并非“无意义消耗”。张雯等（2024）的质性研究也表明，职场内卷影响下的加班往往受到同侪压力的影响，并伴随明显消极情绪。这说明，内卷既可能是个体主动争取资源的策略，也可能是其在外部压力下的被动适应。这些发现暗示了一个重要的理论转向：要理解职场内卷，不能仅仅从外部观察者的视角将其判定为“非理性”，而必须从行为者的内在动机出发，理解他们在特定约束条件下为何做出内卷选择。

演化博弈研究进一步揭示了这一矛盾：当个体感知到“卷”的收益大于成本时，增加努力可能是理性选择；但当所有人都选择增加投入时，群体收益不变而成本上升，最终形成内卷循环（张左敏暘，冯鲍，2024；姜凤珍，王迪，2022；Landers et al.，1996）。也就是说，职场内卷体现了个体理性与群体非理性之间的张力。

然而，演化博弈视角主要解释了内卷如何形成，却较少解释个体为何在相似环境中做出不同选择。有人选择主动竞争，有人被动跟随，有人则退出竞争。要解释这种差异，就必须进一步考察个体在竞争环境中的目标关注、风险感知与自我调节方式。调节定向理论正为这一问题提供了合适的理论框架。

3 调节定向视角下的两种内卷动机

3.1 调节定向理论概述

调节定向理论由Higgins（1997）提出，旨在解释个体目标追求中的自我调节差异。该理论区分了两种独立的动机系统：促进定向与预防定向。促进定向的个体关注理想、愿望和成长，对积极结果的存在高度敏感，倾向于采取趋近策略以实现期望状态；预防定向个体关注责任、义务和安全，避免对消极结果更敏感，倾向于采取谨慎策略以防止不利结果发生（Higgins，1997；田喜洲 等，2020）。

这两种定向既可以是长期稳定的特质差异，也可能由特定情境激活（Liberman et al.，1999）。组织动态性、团队安全氛围、领导风格等因素均会影响个体调节定向的激活状态（Neubert et al.，2008；Kark & Van Dijk，2007；Wallace & Chen，2006）。同时，两种定向并非同一连续体的两端，而是可以同时存在于个体之中，只是在不同情境下激活程度不同（Lockwood et al.，2002；Zhang et al.，2019）。

这一理论特征使调节定向理论特别适合解释职场内卷中的动机分化。面对相似的资源稀缺与竞争压力，促进定向较强的个体可能将内卷视为获得成长和优势的机会；预防定向较强的个体则更可能将其视为避免落后、惩罚或淘汰的必要手段。已有研究也提供了间接支持。陈慧萍和傅安国（2025）发现，内卷氛围既源于“成就导向的自我强化”，也源于“对失败的高度敏感” ，这与促进定向和预防定向的核心特征高度契合。

3.2 促进型内卷：概念、心理机制与典型表现

基于调节定向理论，本文提出促进型内卷（Promotion-oriented Involution）的概念：指以进取、成长和成就获取为导向的主动内卷行为。其心理机制在于：当促进定向被激活时，个体更关注额外努力可能带来的积极收益，如晋升机会、领导认可、技能提升或资源积累。在这种动机驱动下，内卷被个体视为一种实现个人发展的有效路径，而非无奈之举。

已有研究提供了有力的证据。在一项针对印度IT行业603名员工的调查中，促进定向通过工作投入的中介作用正向影响创新工作行为（Jason S N，2021）。也有研究指出，在高度员工参与的工作氛围中，促进定向员工更容易体验到工作中的活力与学习感，进而表现出更高水平的创新工作行为（Wallace et al.，2016）。这说明，促进定向个体更可能将竞争环境中的额外投入转化为实际产出，而非单纯增加消耗。

促进型内卷的典型表现包括主动承担额外项目、提出创新方案、提升工作效率以获得竞争优势，以及将适度加班视为自我投资。与盲目延长工时不同，促进型内卷通常具有较强的目标指向性和策略性。个体在这一过程中更可能体验到成就感、控制感和成长感。

然而，促进型内卷并非全无代价。当组织资源极度稀缺、晋升通道狭窄或竞争规则失衡时，促进型内卷也可能转化为过度竞争，导致工作—生活失衡甚至身心透支。但就其动机结构而言，促进型内卷的核心仍是趋近积极结果，而非回避消极结果。

3.3 预防型内卷：概念、心理机制与典型表现

与促进型内卷相对，本文提出预防型内卷（Prevention-oriented Involution）的概念：指以安全、责任和损失规避为导向的被动内卷行为。其心理机制在于：当预防定向被激活时，个体更关注不参与内卷可能带来的负面后果，如被领导负面评价、被同事边缘化、失去晋升机会甚至面临淘汰风险。因此，内卷被其体验为一种“不得不做”的防御性选择。

预防型内卷的典型表现包括迫于同侪压力延长工时、盲目模仿他人的竞争行为，以及为了符合组织期待而从事低效益活动。例如，员工可能因为“别人都没走，我也不能走”而被动加班，或反复修改无实质改进的文档以显示认真投入。张雯等（2024）的研究发现，这类行为往往伴随消极情绪，并非个体主观“努力”的结果。

预防型内卷尤其容易引发“表演式勤奋”（Performative Diligence）。最近的一项中国职场研究表明，员工在面对不合理无偿加班要求时，会发展出一种被称为 “形式化加班”（Formalistic Overtime）的印象管理策略，即在加班期间从事表演性的工作努力（Yang & Zhang，2025）。这类行为的特征是行为可见性高于实际产出，努力表征高于努力效果，具体表现为假加班、假忙碌和表面精致等。这种现象之所以容易出现在预防型内卷中，是因为预防定向个体更关注“不犯错”“不被惩罚”和“不被淘汰”，其行为目标往往不是创造真实价值，而是看起来符合组织规范。当组织以出勤时长、响应速度和表面忙碌程度作为评价依据时，预防型内卷便会被持续强化，并造成组织资源的隐性浪费。

3.4 两类内卷的对比

促进型内卷与预防型内卷在动机来源、行为自主性、目标取向、情绪体验，以及产出效率等方面存在显著差异，表1概括了二者的核心区别。

这一对比说明，看似相似的内卷行为可能源于不同动机，而动机差异决定了其对个人与组织的不同后果。因此，对企业而言，笼统地反对或鼓励内卷都不充分，关键在于识别其背后的动机类型，并据此采取差异化管理策略。

表 1 促进型内卷与预防型内卷的核心区别

Table 1 The core difference between promotion-oriented involution and prevention-oriented involution

4 总结与展望

4.1 理论贡献

本文围绕职场内卷中的个体异质性现象，批判了传统研究过度依赖行为描述的局限，并引入调节定向理论，提出促进型内卷与预防型内卷的动机分化模型。本文的理论贡献主要体现在以下三个方面。

第一，建立动机维度的内卷类型学。现有研究对内卷的分类主要依赖行为表现和事后归因，较少揭示其深层心理机制。本文基于调节定向理论，区分了“成长与收益获取”以及“安全与损失避免”两种不同的动机系统，为理解职场内卷异质性提供了新的分析框架。

第二，揭示了两类内卷的差异化心理机制与后果路径。促进型内卷与预防型内卷虽然在行为层面可能相似，但其动机来源、行为自主性、情绪体验与产出效率存在系统差异。尤其是预防型内卷容易催生“表演式勤奋”，本文为这一现象提供了更清晰的动机解释。

第三，拓展了调节定向理论的应用边界。调节定向理论既往多应用于消费者行为、健康决策和领导力等领域（尹非凡，王詠，2013；Higgins & Pinelli，2020），本文将其延伸至职场竞争与内卷研究，展示了该理论在解释个体面对同一结构性压力时产生不同适应反应方面的潜力。

4.2 实践启示

上述理论建构对个人与企业具有明确的实践含义。

对个人而言，识别自身内卷行为的动机类型是进行自我调节的第一步。如果发现自己的加班、竞争行为主要源于“怕被淘汰”的恐惧，且伴随持续的焦虑与耗竭感，则个体可能陷入了预防型内卷。此时，需要反思自身是否夸大了负面后果，是否能够将注意力从“不被惩罚”转向“获得成长”。例如，将部分额外工作重新定义为学习技能、积累经验或拓展机会的过程，可能有助于改善主观体验。同时，个体也可以通过与管理者沟通，澄清绩效评价标准，减少因不确定性而产生的防御性努力。

对企业而言，区分两类内卷是设计管理干预的前提。首先，组织应识别是否存在普遍的预防型内卷，例如员工工时延长但产出未同步增长、员工普遍“不敢下班”、以加班时长评价工作态度等。其次，组织应减少预防型内卷的诱因，包括明确晋升和裁员标准，弱化“出勤即忠诚”的隐性文化，建立结果导向的绩效考核，并营造允许员工正常下班而不被负面评价的心理安全氛围。最后，对于促进型内卷，组织不应简单压制，而应引导其转向真实价值创造，例如将竞争从“比谁更晚走”转向“比谁更有创新性”，并通过团队奖励机制减少恶性内耗。

需要强调的是，本文并不主张促进型内卷全然有益、预防型内卷全然有害。过度的促进型内卷同样可能导致工作成瘾和身心透支。组织管理的关键在于减少由恐惧驱动的无效内卷，同时引导由成长驱动的竞争行为转化为创新、效率和价值创造。

4.3 研究展望

本文的理论模型也为未来研究开辟了若干方向。

第一，未来研究可关注两类内卷的动态转化。现实中，员工最初可能出于成长动机主动竞争，但在长期高压和低回报环境下逐渐转向以失败恐惧为核心的预防型内卷。纵向研究有助于揭示这一转化过程及其临界条件。

第二，未来研究可将调节定向视角与演化博弈模型结合，进一步考察促进型个体与预防型个体在群体竞争中的策略差异，以及不同动机结构如何影响内卷循环的形成与强化。

第三，未来研究可通过实证方法检验组织干预效果。例如，减少评价不确定性、弱化出勤文化、建立结果导向考核等措施是否能够降低预防型内卷。已有研究初步发现组织容错氛围具有缓冲作用（刘怡然，秦立强，2025），后续研究可通过田野实验进一步验证相关干预机制。

第四，未来研究可开展跨文化比较。既有研究表明，个人主义文化更倾向于促进定向，集体主义文化更倾向于预防定向（Kurman & Hui，2011）。因此，东亚职场中内卷现象的普遍性是否与较高的预防定向文化倾向有关，是一个值得未来研究通过跨文化实证检验的问题。

总之，本文将职场内卷从笼统的社会批判话语转化为可分析、可解释、可干预的心理学构念。区分促进型与预防型内卷，不仅有助于深化对职场过度竞争现象的理论理解，也为组织管理与个体自我调节提供了更具操作性的思路。

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