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随着社会经济等各方面的发展，竞争能力的不断提升成为企业、个体保持不败态势的重要因素，研究证明心理资本已经超越社会资本、人力资本，成为企业和个体保持竞争力的基础和动力。James（2011）的元分析证明心理资本能够影响员工态度、行为和绩效。心理资本的概念、结构维度、问卷编制测量、结果变量和培养干预方面研究较多，且取得了不可忽视的成果，国内外学者对这些研究成果也进行了总结和述评（熊猛，叶一舵，2014；熊猛，叶一舵，2016；James et al.，2011；Luthans，2017；Newman a et al.，2014），心理资本前因变量的研究较为分散，系统研究较少（James et al.，2011；Avey J B，2014）。对心理资本前因变量的探讨和梳理非常重要，能够了解心理资本的影响因素及其运作机制，从而为心理资本的培养和提升提供切实的理论依据。

1 心理资本的概念和测量

1.1 心理资本的概念

1.1.1 个体层面的心理资本

1997年，经济学家Goldsmith首次提出心理资本的概念，他定义心理资本是个体在早年经历中形成的关于自身的认知，工作态度，伦理道德取向等相对稳定的心理特征，并且能够影响绩效。2000年，美国心理学会主席Seligman等发表论文《积极心理学导论》掀起了心理学领域的一场革命。2002年Luthans把积极心理学的研究成果引入到组织行为学中，积极组织行为学自此诞生。积极组织行为学关注企业中可测量、开发、提高绩效的人类优势和心理能力。Luthans（2007）认为心理资本是个体在成长发展过程中表现出来的积极的心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性四个维度。许多学者认为主观幸福感、幽默、创造力、沉浸体验和智慧等积极心理资源应该被纳入心理资本的维度范围内。Luthans等（2015）对其他的潜在的心理资源如创造力、心流、勇气、正念、感恩、情绪智力和宽容等进行了研究，其中心流、真实性符合心理资本的准入标准，感恩和宽容符合心理资本的潜在理论机制。

1.1.2 团体层面的心理资本

随着研究的不断深入，心理资本的研究开始拓展到团体层面。Bandura（1986）提出的“集体效能”理论和社会感染理论，他认为集体效能是集体在共同合作过程中形成的集体信念。社会感染理论认为个体会接受别人的信念和团体成员的影响（Walumbwa，2011）。很多学者认为个体层面的心理资本在团体交流的影响下会扩展成为团体心理资本。Walumbwa等（2011）第一次提出集体心理资本的概念，其假定集体心理资本是团体成员共同心理状态的发展状况，是团体成员之间互动和动态协调的产物，其产生了一个团队以实现预期集体目标的集体能力感，并把群体心理资本划分为集体效能，乐观，达观，愿景等维度。Kozlowski和Klein（2012）把团体层面的心理资本分为了集体层面的心理资本、团队心理资本（team psychological capital）和群体心理资本，它们之间既有相似之处，又有所不同。国内统称为团队心理资本。

1.2 心理资本的测量

对心理资本的测量有自我报告、他评和结果变量测量三种方式，最主要的测量方式是自我报告。Avey等（2006）认为心理资本划包括希望、乐观、复原力、自我效能感四个维度，并依此编制了《心理资本状态量表》。Luthans等（2007）从自我效能感、乐观、希望和韧性四个维度，并编制了《心理资本问卷（PCQ-24）》，用于测量个体心理资本和团队心理资本，有学者对此进行简化，形成简化版的PCQ量表，两者都具有良好的信效度。柯江林等（2009）把心理资本分为事务性心理资本（自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强）和人际型心理资本（谦虚诚稳、包容宽恕、感恩奉献、尊敬礼让）两个维度，并依此编制了本土心理资本问卷。

Dawkins等（2013）认为自我报告的方式无法解决社会期望偏差和共同方法变异问题。为了解决自我报告测量的缺陷，学者提出不同的测量方法。Harms＆Luthans（2012）提出研究者应该利用（I-PCQ）隐性测量的方式对心理资本进行测量以减少社会期望偏差和欺骗问题。在组织层面，McKenny等（2013）提出计算机辅助测量分析技术来测量组织的心理资本水平，此测量方法也不能避免社会期望偏差的缺陷。

2 心理资本前因变量和作为中介的心理资本

2.1 心理资本的前因变量

目前主要从人口统计学、个体差异、领导风格和组织环境变量等方面对心理资本的前因变量进行研究。

2.1.1 人口统计学因素

个体的年龄、性别、受教育程度、家庭背景、企业性质、经济因素和职级高低等人口统计学因素是否对心理资本产生影响存在一定的争议。个体的受教育程度越高，心理资本水平越高；个体的年龄越大，心理资本水平越高；在外资或混合企业就职的员工的心理资本水平要高于就职于国企和民营企业的个体。在性别、家庭背景和职级高低方面的研究结论具有差异性（Ngo，Ji，et al，2014；Ganotice F A，et al，2016）。Avey（2014）的研究发现性别、年龄、任职或工作经历和心理资本的关系不紧密，即使有关系，关系也很微弱。徐建役等（2012）发现，心理资本与农民工工资收入之间存在相关关系。

2.1.2 个体差异

个体人格特征、人际关系、体育锻炼、核心自我评价、集体主义、生命意义感等个体差异对个体的心理资本产生影响。

内控型人格和主动性人格能够正向预测个体的总体心理资本水平，而且能显著正向的预测心理资本的四个维度（惠青山，2009；李斌，马红宇，殷华敏，2014；Avey，2014）。Avey（2014）在对中国的一个大型电信公司的技术员工的心理资本进行研究时发现，核心自我评价能够显著预测心理资本。孙崇勇等（2015）研究发现，中学生的运动量越大，心理资本水平就越高。刘连龙等（2015）的研究发现老年人生命意义和社会支持能提高心理资本水平。

2.1.3 领导者

领导心理资本、领导沟通模式和领导支持对都是心理资本的前因变量（Agarwal，2019；Chen，2015；Han & Hwang，2019）。真实型、变革型、诚信型和包容型领导类型都会对员工的心理资本产生积极的影响。Avey（2014）的研究表明领导是个体心理资本的一个潜在的前因变量，心理资本和伦理型领导、授权型领导之间呈显著相关。王勇等（2013）在研究真诚领导感知、心理资本和工作嵌入之间的关系时，结果表明真诚领导感知正向影响员工的心理资本。Wang等（2014）对北京某物流公司794名中国员工研究发现，下属的心理资本和其知觉到领导的真实风格类型具有显著的正相关系。Woolley等（2011）对新西兰的828名成年员工进行调查，表明真实型领导和心理资本相关显著。Toor 和Ofori（2010）发现变革型领导和心理资本有显著正相关，心理资本和交易型领导之间没有关系，心理资本和自由放任型领导之间存在负相关关系。毛晋平和唐晨（2016）发现诚信型领导及各维度对心理资本及任务型心理资本和人际型心理资本维度具有显著的正向影响。方阳春和王美洁（2016）研究发现包容型领导风格各维度与员工心理资本具有显著正相关。

2.1.4 组织环境变量

研究证实组织支持、任务挑战性、压力和负性生活事件等组织环境变量因素对个体心理资本有重要的影响。

组织支持性和组织氛围。研究表明，个体感受到的组织支持越多，心理资本随之升高（Erdem et al.，2017；Ko and Choi，2019；Wang，et al.，2018；Luthans，2008）Kwok等（2015）在研究中国白领员工的家庭情感支持、心理资本和工作满意的度的关系中，发现家庭情感支持积极的影响一个人的乐观和自我效能感水平，反过来又导致更高的工作满意度。叶新凤等（2014）研究发现安全氛围对心理资本产生显著的正向影响。任皓等（2014）研究发现，领导职业支持对团队成员心理资本有积极促进作用。邹艳春等（2018）研究发现，团队学习气氛对团队心理资本有显著正向影响。

任务挑战性。尹小龙等（2012）研究表明工作挑战性对员工的心理资本有重要影响。Avey（2014）在对美国西北部的大型航空公司的员工进行研究时，发现任务复杂性能够预测12%的心理资本差异变化。

压力和负性生活事件。研究证明个体经历的压力和负性事件对心理资本产生负面影响。Li等（2012）发现过度承诺和感觉低奖励的女医生心理资本较低。Epitropaki（2013）的研究证明了就业的不确定性造成心理资本水平降低。

2.2 作为中介的心理资本

心理资本作为中介调节的前因变量主要有个体、团队和组织层面相关变量，结果变量主要有个体、团体、组织层面的绩效、态度（幸福感，焦虑抑郁，满意度，倦怠感等）和行为（求职行为，公民组织行为）等相关变量。

2.2.1 个体层面的相关前因变量

个体层面的相关前因变量主要有人格、认知和心理健康方面，结果变量主要有生命意义感、生活满意度、心理健康和工作结果等方面。

周芳洁等（2015）发现心理资本在人格和生命意义感之间起到了中介作用。心理资本在悲伤（Jin et al.，2020）、积极或消极情绪（Burns et al.，2019）、职业压力（Tian et al.，2020）和工作狂（Moyer et al.，2017）等这些心理健康变量和工作结果变量间起到中介作用。

2.2.2 领导相关前因变量

心理资本作为中介，不仅在个体层面调节领导类型和员工行为、绩效、态度之间的关系，心理资本在团体组织层面中介了领导类型与团体绩效、公民组织行为等之间的关系。

Harrelson（2016）的研究发现心理资本中介调节了领导类型（变革型、交易型、被动回避型）和员工整体的工作满意度。董存妮（2016）研究发现，团队心理资本部分中介了积极领导风格（真实型、变革型和交易型）与科研团队绩效之间的关系。

2.2.3 组织环境层面的相关前因变量

组织环境层面的相关前因变量主要有压力挑战、父母教养方式、负性生活事件和社会支持等。心理资本中介了这些前因变量和个体的幸福感、抑郁焦虑、职业倦怠和生活适应等之间的关系。

杨新国等（2014）在对留守中学生的生活适应和主观幸福感之间的关系研究发现，高水平的心理资本可以缓冲负性生活事件对留守中学生主观幸福感的作用。Liu等（2015）对643名五年制高职护士生调查研究发现，心理资本能够部分中介负性生活事件与学校适应的关系。Min等（2015）对韩国的232名酒店员工调查研究发现，员工的心理资本能够缓冲挑战和阻碍压力对工作倦怠的负面影响。Nielsen等（2016）对导师支持、家庭支持等研究生的幸福感的影响研究中发现，心理资本中介调节导师支持和幸福感之间的关系。

Castillo等（2021）提出，除了从个体、团队和组织层面分析心理资本的中介作用，经过实证验证心理健康、组织氛围、人力资源政策和实践等也是心理资本的前因变量。

3 心理资本理论和前因变量研究评价及展望

通过回顾发现，近十几年来国内外学者在心理资本理论和心理资本前因变量方面进行许多研究，但仍然存在一定的问题。心理资本理论最基本的问题，心理资本的内涵和结构维度目前仍没有相对统一的看法，没有相对成熟的理论基础。不同的文化背景，不同群体，不同层次心理资本的前因变量涉及因素太多，太广，太复杂，有个体、家庭、同辈群体、团体、组织、社区、亚文化和大的文化环境等诸多因素，这些因素间还有着复杂的交互作用，研究难度很大。

3.1 心理资本基本理论研究有待深入

心理资本的基本内涵、结构维度、入选标准和测量等基本的理论问题有待深入探讨。需要用理论和实证研究来明确心理资本每个成分的本质，继续发展心理资本的内涵，扩展心理资本的内涵和结构维度。当然，由于不同主体及不同文化背景下活动过程的情境性和差别性，心理资本的内在结构也会不同，制定不同文化背景下的不同群体的心理资本的入选标准同样非常必要。进一步澄清心理资本的内涵和外延，确立成熟的心理资本理论框架，进而推动心理资本的前因变量和效应研究。

3.2 采用横向和纵向结合，质性和量化结合以及认知神经科学等多元化研究方法

目前的研究数据收集主要采用自我报告的问卷调查法，许多进行的是横截面的量化研究。横向研究难以了解心理资本发展变化的动态规律，纵向追踪研究可考察心理资本的发展变化趋势和跨时间影响效应，更加明确变量之间的因果关系。自我报告法可产生社会称许性、宽大效应和顺从错误等不足，研究者可以采用自我报告问卷、隐性心理资本问卷（ I-PCQ）、他评法和观察、面谈、案例、质性研究结合量化方法，或者采用EＲP、f MＲI、生物多导仪设备和技术等认知神经科学方法来收集实证研究数据。研究方法上的多元化，可以避免研究同质化，提高研究的科学性和客观性。

3.3 从系统和整合的角度加强心理资本前因变量的针对性研究

通过对心理资本前因变量的学术研究成果进行回顾发现，在丰硕的心理资本研究成果中，对心理资本的前因变量进行针对性研究的较少，研究成果主要集中在人口学特征、领导类型和组织氛围等方面，其结论较为笼统和概括，甚至彼此矛盾，没有形成相对一致的结论。关于多个因素是否会通过它们之间的相互作用对心理资本产生影响的研究相对较少。整体来讲，心理资本前因变量的研究缺乏系统化和整合性。未来的研究应加强探索不同群体心理资本的关键影响因素，可以从行业背景、家庭氛围、组织环境和社会等更广、更深的角度去挖掘心理资本的影响因素以及它们之间的相关和协同作用，了解前因变量对心理资本的作用机理，增强研究的系统性。现有的研究大多分别对心理资本的前因变量和后果变量单独进行研究，较少有将前因变量和后果变量纳入一个整合的框架内进行系统的理论建构，未来可注重这方面的研究。

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