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Psychology of China
ISSN Print: 2664-1798
ISSN Online: 2664-1801
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预备役人员职业认同、工作满意度与职业倦怠相关研究
Research on Occupational Identity, Job Satisfaction and Job Burnout of Reservists
- Authors: 李卫国 韩骥
-
Information:
95982 部队，开封
-
Keywords:
Reserve; Professional identity; Job satisfaction; Job burnout预备役; 职业认同; 工作满意度; 职业倦怠
- Abstract: This study takes reservists as the research object, and takes occupational identity, job satisfaction and job burnout as the research content. Research methods such as the literature analysis, the questionnaire survey, statistical analysis and interview are adopted. The present situation and characteristics of occupational identity, job satisfaction and job burnout of reservists are investigated. And explore the relationship between reservists’ occupational identity, job satisfaction and job burnout. The main conclusions of the study are as follows: (1) The occupational identity, job satisfaction and job burnout of reservists have significant differences in gender, age, the working age, marital status, educational background and monthly income; (2) The occupational identity, job satisfaction and job burnout of reservists are significantly correlated; (3) Occupational identity of reservists has a positive predictive effect on job satisfaction. 本研究以预备役人员为研究对象，以职业认同、工作满意度与职业倦怠为研究内容，采用文献分析法、问卷调查法、统计分析法和访谈法等研究方法，考察了预备役人员职业认同、工作满意度与职业倦怠的现状及特点，探究了预备役人员职业认同、工作满意度与职业倦怠的内在联系。本研究的主要结论有：（1）预备役人员的职业认同、工作满意度和职业倦怠分别在性别、年龄、工龄、婚姻状况、学历和月收入上存在显著差异；（2）预备役人员的职业认同、工作满意度和职业倦怠存在显著相关；（3）预备役人员职业认同对工作满意度有正向预测作用。
- DOI: https://doi.org/10.35534/pc.0505058
- Cite: 李卫国，韩骥．预备役人员职业认同、工作满意度与职业倦怠相关研究［J］．中国心理学前沿，2023，5（5）：496-510．
1 研究方法
本研究选取预备役人员作为调查对象，共发放问卷550份，回收问卷542份，剔除无效问卷24份，一共获得有效问卷518份，问卷有效回收率94.18%。
本研究采用文献分析法、问卷调查法和统计分析法对预备役人员的职业认同、工作满意度，以及职业倦怠现状特点和三者之间关系进行研究分析。其中采用文献分析的方法对职业认同、工作满意度和职业倦怠的概念及其国内外、军内外研究现状进行总结和比较，对三者关系的研究现状进行梳理，作为本研究的理论参考。通过问卷调查的方法，对预备役人员职业认同、工作满意度与职业倦怠现状进行调查，并使用SPSS 20.0统计软件进行统计分析。
2 研究工具
本研究采用了职业认同调查问卷、工作满意度量表和职业倦怠量表三个调查问卷，以及笔者编制的基础资料问卷作为研究工具。
（1）职业认同调查问卷
该问卷由分别归属于三个维度11个因子的52道题目组成，采用了目前被多数社会科学研究者认可的Likert量表五点计分法，对题项的回答评分依次为：1=非常不同意，2=不同意，3=中立，4=同意，5=非常同意。其得分越高，表示职业认同感越强。
所涉及的11个因子分别是职业价值认知、职业声望认知、发展期望认知、工作环境认知、职业回报认知、人际关系认知、职业归属感、职业荣誉感、职业发展意向、履职尽责倾向和职业奉献倾向。经检验，各因子的Cranbach’α系数依次为0.740，0.617，0.786，0.726，0.638，0.683，0.781，0.744，0.767，0.622和0.640，总量表的Cronbach’α系数为0.956，故本问卷具有较好的信度。
该问卷的结构效度研究显示：X/df值小于2；CFI、IFI和NFI的值均大于0.90；RFI的值接近于0.90；RMSEA的值为0.063，拟合标准良好，因此该问卷具有较好的效度。
（2）工作满意度量表
该量表包含6个因子共32道题目，采用Likert五级评分：1=非常不同意，2=不同意，3=中立，4=同意，5=非常同意。其得分越高，表示工作满意度越高。
量表6个因子分别为薪酬福利满意度、发展晋升满意度、上级满意度、同事满意度、下级满意度、工作本身满意度，Cronbach’α系数分别是0.755，0.800，0.877，0.772，0.779和0.881，整个量表的Cronbach’α系数为0.921，说明本量表信度较高。
量表的编制过程中因素分析的结果、各分量表之间的相关，以及各分量表与总量表之间的相关研究表明，该量表具有较好的结构效度；本量表与总体满意度指数以及美国在2004年使用的工作满意度量表的相关度很高，说明本量表具有较好的效度。
（3）职业倦怠量表
该本量表包括成就感、躯体化、自我评价、人际关系和消极怠工5个因子，以及1个掩饰因子，共35道题目，采用四级评分法，“从不”“偶尔”“经常”“总是”分别计0，1，2，3分。为避免心理定势影响，量表中包括6道反向计分题目。
经检验，总量表的重测信度为0.728，各个因子的重测信度为0.598～0.713（p<0.01）；总量表的Cronbach’α系数为0.919，各个因子的Cronbach’α系数为0.762～0.841；总量表的分半信度为0.835，各个因子的分半信度为0.751～0.806。故该量表具有较高的信度。
通过探索性因素分析和相关分析进行检验。各分量表与总量表之间的相关为0.621～0.831。各分量表之间的相关为0.282～0.674（p<0.01），说明本量表有较好的结构效度；对本量表与比较成熟的工作倦怠问卷的国内修订版进行相关分析，职业倦怠量表总分及各因子分与工作倦怠问卷的总分及各因子分之间具有显著相关，相关系数为0.070～0.725（p>0.01）。因此，本量表具有较好的效度。
3 研究结果
3.1 预备役人员职业认同、工作满意度与职业倦怠在人口学变量上的差异分析
本研究借鉴以往的研究，结合预备役人员的实际情况，釆用独立样本T检验和单因素方差分析的方法，讨论预备役人员的职业认同、工作满意度，以及职业倦怠在性别、年龄、军龄、婚姻状况、学历、职级、军种和月收入这些人口统计学变量上是否存在显著性差异。在分析过程中，因为性别和婚姻状况只有两个变量，因此对性别与婚姻状况两个人口学变量进行独立样本T检验，其余变量的选项均大于2个，因此做单因素方差分析。
（1）性别差异
如表1所示，不同性别在职业认同总体，工作环境认知、职业回报认知、职业荣誉感、职业发展意志这几个职业认同因子，以及工作满意度和职业倦怠上存在显著差异。结合均值比较可以知道，在职业认同、工作环境认知、职业回报认知、工作满意度上，女性明显高于男性；在职业荣誉感、职业发展意志，以及职业倦怠方面，女性明显低于男性。
表1 职业认同各因子、工作满意度和职业倦怠的性别差异
Table 1 Gender differences of occupational identity factors, job satisfaction and job burnout
|
研究变量 |
男（381） |
女（137） |
T |
p |
|
职业认同 |
2.287±0.413 |
2.787±0.413 |
6.302** |
0.008 |
|
1.职业价值认知 |
3.334±1.037 |
2.834±1.038 |
2.234 |
0.415 |
|
2.职业声望认知 |
3.321±0.450 |
2.820±0.449 |
1.341 |
0.317 |
|
3.发展期望认知 |
4.429±1.060 |
3.929±1.060 |
2.218 |
0.076 |
|
4.工作环境认知 |
1.403±0.461 |
2.903±0.461 |
8.915* |
0.011 |
|
5.职业回报认知 |
2.047±0.339 |
2.547±0.339 |
6.672 |
0.009 |
|
6.人际关系认知 |
2.775±0.678 |
2.275±0.678 |
0.932 |
0.268 |
|
7.职业归属感 |
1.452±0.672 |
0.952±0.672 |
0.270 |
0.313 |
|
8.职业荣誉感 |
4.115±0.650 |
3.615±0.650 |
8.349** |
0.007 |
|
9.职业发展意志 |
2.904±0.532 |
2.404±0.532 |
0.715 |
0.405 |
|
10.履职尽责倾向 |
3.311±0.228 |
2.811±0.228 |
0.497 |
0.396 |
|
11.职业奉献倾向 |
3.148±0.547 |
2.648±0.547 |
1.693 |
0.220 |
|
12.工作满意度 |
1.796±0.788 |
2.296±0.788 |
9.965* |
0.016 |
|
13.职业倦怠 |
3.565±0.320 |
3.065±0.320 |
12.731** |
0.000 |
注：**表示p<0.01，差异极显著；*表示p<0.05，差异显著。
（2）年龄差异
如表2所示，年龄在职业认同总体、职业声望认知、职业期望认知、职业回报认知、人际关系认知、职业奉献倾向，以及工作满意度、职业倦怠上差异显著。具体表现为：在职业认同总体、职业回报认知、人际关系认知和工作满意度上，年龄大的人员要显著高于年龄小的人员；在发展期望认知、职业奉献倾向上25岁以下的人员要显著高于26～30岁和31～35岁两个年龄段，显著高于35岁以上人员；在职业倦怠上年龄在25岁以下和35岁以上的人员要高于中间两个年龄段的群体。
表2 职业认同各因子、工作满意度和职业倦怠的年龄差异
Table 2 Age differences in factors of professional identity, job satisfaction and burnout
|
研究变量 |
年龄 |
N |
M |
SD |
F |
显著性 |
LSD |
|
职业认同 |
①25岁以下 |
121 |
2.512 |
0.870 |
8.127* |
0.005 |
④>③>②>① |
|
②26～30岁 |
167 |
2.555 |
0.876 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.709 |
0.931 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
3.387 |
0.922 |
||||
|
1.职业价值认知 |
①25岁以下 |
121 |
2.418 |
0.858 |
2.160 |
0.756 |
|
|
②26～30岁 |
167 |
2.536 |
0.798 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.565 |
0.848 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.515 |
0.875 |
||||
|
2.职业声望认知 |
①25岁以下 |
121 |
2.459 |
0.927 |
7.856* |
0.018 |
④>③>②>① |
|
②26～30岁 |
167 |
2.519 |
0.816 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.588 |
0.843 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.613 |
0.884 |
||||
|
3.发展期望认知 |
①25岁以下 |
121 |
3.518 |
0.909 |
9.953* |
0.012 |
①>②>③>④ |
|
②26～30岁 |
167 |
2.618 |
0.874 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.561 |
0.859 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.495 |
0.853 |
||||
|
4.工作环境认知 |
①25岁以下 |
121 |
2.273 |
0.851 |
1.038 |
0.461 |
|
|
②26～30岁 |
167 |
2.457 |
0.891 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.474 |
0.838 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.447 |
0.861 |
||||
|
5.职业回报认知 |
①25岁以下 |
121 |
2.385 |
0.844 |
10.172** |
0.00 |
④>②>③>① |
|
②26～30岁 |
167 |
2.455 |
0.865 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.420 |
0.884 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.557 |
0.892 |
||||
|
6.人际关系认知 |
①25岁以下 |
121 |
2.374 |
0.843 |
10.172* |
0.018 |
④>②>③>① |
|
②26～30岁 |
167 |
2.549 |
0.831 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.449 |
0.824 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.571 |
0.907 |
||||
|
7.职业归属感 |
①25岁以下 |
121 |
2.543 |
0.781 |
2.632 |
0.921 |
|
|
②26～30岁 |
167 |
2.574 |
0.866 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.521 |
0.858 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.427 |
0.885 |
||||
|
8.职业荣誉感 |
①25岁以下 |
121 |
2.466 |
0.849 |
1.363 |
0.701 |
|
|
②26～30岁 |
167 |
2.363 |
0.877 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.582 |
0.926 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.399 |
0.865 |
||||
|
9.职业发展意志 |
①25岁以下 |
121 |
2.573 |
0.908 |
2.959 |
0.899 |
|
|
②26～30岁 |
167 |
2.560 |
0.896 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.510 |
0.871 |
||||
|
④35岁以上 |
121 |
2.414 |
0.826 |
||||
|
10.履职尽责倾向 |
①25岁以下 |
167 |
2.560 |
0.941 |
2.523 |
0.958 |
|
|
②26～30岁 |
129 |
2.430 |
0.818 |
||||
|
③31～35岁 |
101 |
2.476 |
0.866 |
||||
|
④35岁以上 |
161 |
2.388 |
0.881 |
||||
|
11.职业奉献倾向 |
①25岁以下 |
121 |
3.363 |
0.898 |
5.457* |
0.018 |
①>②>③>④ |
|
②26～30岁 |
167 |
2.567 |
0.852 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.458 |
0.830 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.215 |
0.891 |
||||
|
工作满意度 |
①25岁以下 |
121 |
2.373 |
0.821 |
5.893* |
0.006 |
④>②>③>① |
|
②26～30岁 |
167 |
2.451 |
0.796 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
2.443 |
0.885 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
2.499 |
0.899 |
||||
|
职业倦怠 |
①25岁以下 |
121 |
3.758 |
0.885 |
8.935* |
0.005 |
④>①>③>② |
|
②26～30岁 |
167 |
3.539 |
0.867 |
||||
|
③31～35岁 |
129 |
3.580 |
0.858 |
||||
|
④35岁以上 |
101 |
3.879 |
0.878 |
注：**表示p<0.01，差异极显著；*表示p<0.05，差异显著。
（3）工龄差异
如表3所示，工龄在发展期望认知、职业回报认知、人际关系认知和职业奉献认知，以及工作满意度、职业倦怠上存在显著差异。具体表现为在发展期望认知上工龄在5年以下的人员显著高于工龄在6～10年和11～15年，极显著的低于工龄在15年以上的人员；职业回报认知上工龄在6～10年和11～15年人员要低于工龄在5年以下和15年以上的人员；人际关系认知、职业奉献认知和工作满意度随着工龄的逐年增长呈现逐渐升高的趋势；而职业倦怠的工龄差异与年龄差异情况一样，呈现出两头高中间低的状态。
表3 职业认同各因子、工作满意度和职业倦怠的工龄差异
Table 3 Seniority differences among factors of occupational identity, job satisfaction and job burnout
|
研究变量 |
工龄 |
N |
M |
SD |
F |
显著性 |
LSD |
|
职业认同 |
①5年以下 |
132 |
2.390 |
0.923 |
2.246 |
0.791 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.436 |
0.864 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.458 |
0.921 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.524 |
0.901 |
||||
|
1.职业价值认知 |
①5年以下 |
132 |
2.593 |
0.805 |
2.398 |
0.274 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.495 |
0.839 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.447 |
0.920 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.491 |
0.833 |
||||
|
2.职业声望认知 |
①5年以下 |
132 |
2.464 |
0.837 |
2.075 |
0.940 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.548 |
0.839 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.554 |
0.935 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.605 |
0.869 |
||||
|
3.发展期望认知 |
①5年以下 |
132 |
2.600 |
0.897 |
9.968* |
0.004 |
④>①>②>③ |
|
②6～10年 |
165 |
2.537 |
0.853 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.485 |
0.906 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
3.442 |
0.801 |
||||
|
4.工作环境认知 |
①5年以下 |
132 |
2.400 |
0.870 |
2.022 |
0.603 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.289 |
0.836 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.508 |
0.877 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.472 |
0.853 |
||||
|
5.职业回报认知 |
①5年以下 |
132 |
2.507 |
0.850 |
9.914* |
0.007 |
④>①>②>③ |
|
②6～10年 |
165 |
2.445 |
0.917 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.225 |
0.878 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
3.370 |
0.861 |
||||
|
6.人际关系认知 |
①5年以下 |
132 |
2.534 |
0.818 |
8.754* |
0.009 |
④>③>①>② |
|
②6～10年 |
165 |
2.411 |
0.876 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.671 |
0.870 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
3.437 |
0.858 |
||||
|
7.职业归属感 |
①5年以下 |
132 |
2.544 |
0.857 |
1.553 |
0.948 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.441 |
0.851 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.458 |
0.842 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.574 |
0.859 |
||||
|
8.职业荣誉感 |
①5年以下 |
132 |
2.396 |
0.829 |
1.633 |
0.353 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.419 |
0.847 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.537 |
0.908 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.461 |
0.946 |
||||
|
9.职业发展意志 |
①5年以下 |
132 |
2.586 |
0.888 |
2.904 |
0.118 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.529 |
0.841 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.513 |
0.911 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.381 |
0.835 |
||||
|
10.履职尽责倾向 |
①5年以下 |
132 |
2.508 |
0.872 |
1.993 |
0.092 |
|
|
②6～10年 |
165 |
2.475 |
0.837 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.299 |
0.890 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.525 |
0.894 |
||||
|
11.职业奉献倾向 |
①5年以下 |
132 |
2.478 |
0.912 |
7.124* |
0.014 |
④>③>②>① |
|
②6～10年 |
165 |
2.506 |
0.870 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.511 |
0.879 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.832 |
0.815 |
||||
|
工作满意度 |
①5年以下 |
132 |
2.369 |
0.851 |
7.901** |
0.009 |
④>③>②>① |
|
②6～10年 |
165 |
2.585 |
0.837 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
2.676 |
0.866 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
2.938 |
0.858 |
||||
|
职业倦怠 |
①5年以下 |
132 |
3.789 |
0.904 |
9.935* |
0.016 |
①>④>②>③ |
|
②6～10年 |
165 |
3.498 |
0.838 |
||||
|
③11～15年 |
122 |
3.442 |
0.868 |
||||
|
④15年以上 |
99 |
3.546 |
0.879 |
注：**表示p<0.01，差异极显著；*表示p<0.05，差异显著。
（4）婚姻状况差异
如表4所示，婚姻状况在职业认同、职业认同各个因子、工作满意度和职业倦怠上的差异都较为显著或者极其显著。具体表现为职业认同总体、职业价值认知、职业声望认知、职业期望认知、职业回报认知，职业归属感、职业荣誉感、职业发展意志、履职尽责倾向、职业奉献倾向、工作满意度上，未婚人员显著高于已婚人员，而人际关系认知、职业倦怠感上，未婚人员显著低于已婚人员。
表4 职业认同各因子、工作满意度和职业倦怠的婚姻状况差异
Table 4 Marital status differences of occupational identity factors, job satisfaction and job burnout
|
研究变量 |
未婚（232） |
已婚（286） |
T |
p |
|
职业认同 |
2.766±0.874 |
2.419±0.861 |
8.302** |
0.010 |
|
1.职业价值认知 |
2.625±0.92 |
2.53±0.863 |
9.303** |
0.019 |
|
2.职业声望认知 |
2.457±0.903 |
2.414±0.88 |
9.304** |
0.003 |
|
3.发展期望认知 |
2.799±0.836 |
2.463±0.874 |
10.305** |
0.007 |
|
4.工作环境认知 |
2.521±0.856 |
2.585±0.881 |
10.306** |
0.003 |
|
5.职业回报认知 |
2.512±0.847 |
2.482±0.841 |
9.307** |
0.012 |
|
6.人际关系认知 |
2.865±0.887 |
2.983±0.857 |
8.308** |
0.014 |
|
7.职业归属感 |
2.595±0.851 |
2.516±0.851 |
11.309** |
0.009 |
|
8.职业荣誉感 |
2.539±0.868 |
2.503±0.854 |
11.310* |
0.031 |
|
9.职业发展意志 |
2.748±0.871 |
2.509±0.852 |
8.311** |
0.019 |
|
10.履职尽责倾向 |
2.642±0.871 |
2.555±0.897 |
9.312** |
0.012 |
|
11.职业奉献倾向 |
2.544±0.87 |
2.373±0.863 |
10.313** |
0.014 |
|
工作满意度 |
2.538±0.858 |
2.451±0.881 |
10.314* |
0.041 |
|
职业倦怠 |
2.404±0.864 |
2.781±0.844 |
10.315** |
0.015 |
注：**表示p<0.01，差异极显著；*表示p<0.05，差异显著。
（5）学历差异
如表5所示，学历状况在职业回报认知、工作环境认知、职业发展意志、工作满意度和职业倦怠上的差异显著。具体表现为在工作环境认知、职业回报认知上学历高的人员明显低于学历低的人员；但是在职业发意志上，表现为随着学历的提升，职业发展意志逐渐增强；在工作满意度上，本科学历满意度最高，其次是本科以下，硕士及以上学历的人员工作满意度最低；职业倦怠则是随着学历的不断升高而逐渐增强。
表5 职业认同各因子、工作满意度和职业倦怠的学历差异
Table 5 Educational differences among factors of occupational identity, job satisfaction and job burnout
|
研究变量 |
学历 |
N |
M |
SD |
F |
显著性 |
LSD |
|
职业认同 |
①专科及以下 |
59 |
2.347 |
0.901 |
2.861 |
0.209 |
|
|
②本科 |
275 |
2.473 |
0.890 |
||||
|
③硕士及以上 |
184 |
2.555 |
0.918 |
||||
|
1.职业价值认知 |
①专科及以下 |
159 |
2.611 |
0.868 |
1.951 |
0.488 |
|
|
②本科 |
215 |
2.461 |
0.816 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.477 |
0.865 |
||||
|
2.职业声望认知 |
①专科及以下 |
159 |
2.573 |
0.836 |
2.770 |
0.483 |
|
|
②本科 |
215 |
2.461 |
0.863 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.618 |
0.905 |
||||
|
3.发展期望认知 |
①专科及以下 |
159 |
2.622 |
0.875 |
1.833 |
0.599 |
|
|
②本科 |
215 |
2.550 |
0.860 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.450 |
0.877 |
||||
|
4.工作环境认知 |
①专科及以下 |
159 |
2.516 |
0.913 |
6.718** |
0.008 |
①>②>③ |
|
②本科 |
215 |
2.388 |
0.860 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.372 |
0.820 |
||||
|
5.职业回报认知 |
①专科及以下 |
159 |
2.499 |
0.868 |
11.349** |
0.009 |
①>②>③ |
|
②本科 |
215 |
2.467 |
0.861 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.425 |
0.903 |
||||
|
6.人际关系认知 |
①专科及以下 |
159 |
2.481 |
0.883 |
2.643 |
0.300 |
|
|
②本科 |
215 |
2.456 |
0.842 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.526 |
0.855 |
||||
|
7.职业归属感 |
①专科及以下 |
159 |
2.453 |
0.836 |
1.521 |
0.835 |
|
|
②本科 |
215 |
2.556 |
0.848 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.499 |
0.876 |
||||
|
8.职业荣誉感 |
①专科及以下 |
159 |
2.319 |
0.844 |
2.107 |
0.020 |
|
|
②本科 |
215 |
2.517 |
0.874 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.496 |
0.922 |
||||
|
9.职业发展意志 |
①专科及以下 |
159 |
2.434 |
0.876 |
5.829* |
0.012 |
③>②>① |
|
②本科 |
215 |
2.513 |
0.871 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.593 |
0.863 |
||||
|
10.履职尽责倾向 |
①专科及以下 |
159 |
2.450 |
0.846 |
1.863 |
0.056 |
|
|
②本科 |
215 |
2.452 |
0.916 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.469 |
0.855 |
||||
|
11.职业奉献倾向 |
①专科及以下 |
159 |
2.477 |
0.829 |
2.670 |
0.085 |
|
|
②本科 |
215 |
2.483 |
0.886 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.479 |
0.893 |
||||
|
工作满意度 |
①专科及以下 |
159 |
2.424 |
0.875 |
5.502* |
0.017 |
②>①>③ |
|
②本科 |
215 |
2.503 |
0.867 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
2.411 |
0.817 |
||||
|
职业倦怠 |
①专科及以下 |
159 |
3.435 |
0.861 |
9.486** |
0.004 |
③>②>① |
|
②本科 |
215 |
3.513 |
0.881 |
||||
|
③硕士及以上 |
144 |
3.515 |
0.879 |
注：**表示p<0.01，差异极显著；*表示p<0.05，差异显著。
（6）月收入差异
其月收入的差异如表6所示。
表6 职业认同各因子、工作满意度和职业倦怠的月收入差异
Table 6 Monthly income differences of occupational identity factors, job satisfaction and job burnout
|
研究变量 |
月收入（元） |
N |
M |
SD |
F |
显著性 |
LSD |
|
职业认同 |
①7000以下 |
103 |
2.3236 |
0.908 |
8.028** |
0.004 |
⑤>④>③>②>① |
|
②7001～8000 |
106 |
2.3961 |
0.894 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.4441 |
0.890 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4527 |
0.879 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.6628 |
0.9262 |
||||
|
1.职业价值认知 |
①7000以下 |
103 |
2.4409 |
0.832 |
2.851 |
0.295 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.4708 |
0.879 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.5104 |
0.851 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.6888 |
0.869 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.4478 |
0.792 |
||||
|
2.职业声望认知 |
①7000以下 |
103 |
2.6254 |
0.890 |
1.274 |
0.469 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.5015 |
0.886 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.5196 |
0.831 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4395 |
0.877 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.6099 |
0.856 |
||||
|
3.发展期望认知 |
①7000以下 |
103 |
2.5722 |
0.884 |
2.759 |
0.121 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.3811 |
0.838 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.4841 |
0.890 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.5727 |
0.850 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.7111 |
0.871 |
||||
|
4.工作环境认知 |
①7000以下 |
103 |
2.5020 |
0.873 |
2.244 |
0.261 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.4378 |
0.907 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.3618 |
0.858 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4297 |
0.831 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.3619 |
0.842 |
||||
|
5.职业回报认知 |
①7000以下 |
103 |
2.4093 |
0.915 |
7.637* |
0.014 |
⑤>④>③>②>① |
|
②7001～8000 |
106 |
2.4303 |
0.924 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.4563 |
0.878 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4951 |
0.816 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.5230 |
0.844 |
||||
|
6.人际关系认知 |
①7000以下 |
103 |
2.5550 |
0.878 |
1.949 |
0.371 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.4741 |
0.844 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.4232 |
0.868 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4781 |
0.835 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.4844 |
0.873 |
||||
|
7.职业归属感 |
①7000以下 |
103 |
2.6209 |
0.802 |
2.221 |
0.353 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.5575 |
0.890 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.5244 |
0.888 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4370 |
0.838 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.4048 |
0.837 |
||||
|
8.职业荣誉感 |
①7000以下 |
103 |
2.2645 |
0.824 |
1.600 |
0.352 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.4847 |
0.821 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.4929 |
0.883 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4448 |
0.931 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.5645 |
0.930 |
||||
|
9.职业发展意志 |
①7000以下 |
103 |
2.5698 |
0.891 |
1.045 |
0.623 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.5870 |
0.908 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.5427 |
0.859 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4972 |
0.848 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.3295 |
0.839 |
||||
|
10.履职尽责倾向 |
①7000以下 |
103 |
2.3584 |
0.882 |
2.599 |
0.325 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.4058 |
0.858 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.5852 |
0.823 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4939 |
0.934 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.4428 |
0.881 |
||||
|
11.职业奉献倾向 |
①7000以下 |
103 |
2.5505 |
0.917 |
2.679 |
0.719 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
2.5979 |
0.861 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.4993 |
0.806 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4278 |
0.888 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.3253 |
0.859 |
||||
|
工作满意度 |
①7000以下 |
103 |
2.3479 |
0.811 |
5.349** |
0.003 |
⑤>④>③>②>① |
|
②7001～8000 |
106 |
2.3551 |
0.838 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
2.4331 |
0.859 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
2.4835 |
0.865 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
2.6092 |
0.890 |
||||
|
职业倦怠 |
①7000以下 |
103 |
3.5446 |
0.866 |
2.095 |
0.819 |
|
|
②7001～8000 |
106 |
3.5362 |
0.895 |
||||
|
③8001～9000 |
100 |
3.4894 |
0.905 |
||||
|
④9001～10000 |
104 |
3.4713 |
0.802 |
||||
|
⑤10000以上 |
105 |
3.4166 |
0.904 |
注：**表示p<0.01，差异极显著；*表示p<0.05，差异显著。
3.2 预备役人员职业认同、职业倦怠与工作满意度的相关分析
（1）预备役人员职业认同各因子与工作满意度的相关分析
如表7所示，职业认同各因子与工作满意度的相关分析可以看出，在职业认同的11个因子中，发展期望认知、人际关系认知与工作满意度在呈较为显著正相关（0.05水平），其余九个因子均与工作满意度呈极其显著正相关（0.01水平）。相关大小从大到小排序为职业归属感、职业荣誉感、职业声望认知、职业价值认知、发展意志认知、工作环境认知、职业尽责倾向、职业回报认知、职业奉献倾向、发展期望认知和人际关系认知。
表7 职业认同各因子与工作满意度的相关
Table 7 Correlation between factors of occupational identity and job satisfaction
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
1 |
1 |
|||||||||||
|
2 |
0.177 |
1 |
||||||||||
|
3 |
0.677 |
0.134 |
1 |
|||||||||
|
4 |
0.855* |
0.377** |
0.136 |
1 |
||||||||
|
5 |
0.667 |
0.259* |
0.234* |
0.783 |
1 |
|||||||
|
6 |
0.101 |
0.047* |
0.048** |
0.256** |
0.282 |
1 |
||||||
|
7 |
0.882** |
0.509 |
0.359* |
0.004* |
0.944* |
0.823 |
1 |
|||||
|
8 |
0.955 |
0.159* |
0.355* |
0.759* |
0.953 |
0.421 |
0.615 |
1 |
||||
|
9 |
0.814* |
0.746* |
0.906** |
0.913 |
0.177 |
0.938* |
0.211* |
0.902* |
1 |
|||
|
10 |
0.430* |
0.650* |
0.510** |
0.110** |
0.245* |
0.375* |
0.356* |
0.486* |
0.868 |
1 |
||
|
11 |
0.904 |
0.562 |
0.434* |
0.432 |
0.049* |
0.480* |
0.382 |
0.804* |
0.681* |
0.605** |
1 |
|
|
12 |
0.621** |
0.674* |
0.324** |
0.512** |
0.432** |
0.228* |
0.724** |
0.698** |
0.589** |
0.489** |
0.378** |
1 |
注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关；*表示在0.05水平（双侧）上显著相关。1=职业价值认知，2=职业声望认知，3=职业期望认知，4=工作环境认知，5=职业回报认知，6=人际关系认知，7=职业归属感，8=职业荣誉感，9=职业发展意志，10=职业尽责倾向，11=职业奉献倾向，12=工作满意度。
（2）预备役人员职业认同各因子与职业倦怠的相关分析
如表8所示，职业认同各因子与职业倦怠的相关分析可以看出，在职业认同11个因子中，人际关系认知、发展意志认知、职业尽责倾向、职业奉献倾向这四个因子与职业倦怠呈较为显著负相关（0.05水平）；职业价值认知、职业声望认知、发展期望认知、工作环境认知、职业回报认知、职业归属感、职业荣誉感这七个因子与职业倦怠呈极其显著负相关（0.01水平）。相关大小从大到小排序为职业价值认知、职业声望认知、职业归属感、发展期望认知、职业荣誉感、工作环境认知、职业回报认知、发展意志认知、职业尽责倾向、职业奉献倾向和人际关系认知。
表8 职业认同各因子与职业倦怠的相关
Table 8 Correlation between occupational identity factors and job burnout
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
1 |
1 |
|||||||||||
|
2 |
0.332 |
1 |
||||||||||
|
3 |
0.333** |
0.127 |
1 |
|||||||||
|
4 |
0.275 |
0.107** |
0.389 |
1 |
||||||||
|
5 |
0.841* |
0.259* |
0.292* |
0.204 |
1 |
|||||||
|
6 |
0.960* |
0.579* |
0.892* |
0.957 |
0.485 |
1 |
||||||
|
7 |
0.448* |
0.689* |
0.721* |
0.473* |
0.532 |
0.897 |
1 |
|||||
|
8 |
0.471 |
0.508** |
0.706* |
0.716* |
0.962* |
0.295* |
0.705 |
1 |
||||
|
9 |
0.198* |
0.178* |
0.808* |
0.518* |
0.603* |
0.811* |
0.358* |
0.499 |
1 |
|||
|
10 |
0.625 |
0.906* |
0.924 |
0.237* |
0.500* |
0.078* |
0.673* |
0.600* |
0.602 |
1 |
||
|
11 |
0.972 |
0.812 |
0.457 |
0.951 |
0.810 |
0.593 |
0.463* |
0.478* |
0.672* |
0.016* |
1 |
|
|
12 |
-0.741** |
-0.674** |
-0.564** |
-0.412** |
-0.332** |
-0.218* |
-0.624** |
-0.518** |
-0.309* |
-0.289* |
-0.278* |
1 |
注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关；*表示在0.05水平（双侧）上显著相关。1=职业价值认知，2=职业声望认知，3=职业期望认知，4=工作环境认知，5=职业回报认知，6=人际关系认知，7=职业归属感，8=职业荣誉感，9=职业发展意志，10=职业尽责倾向，11=职业奉献倾向，12=职业倦怠。
（3）预备役人员工作满意度各因子与职业倦怠的相关分析
如表9所示，由工作满意度各因子与职业倦怠的相关分析可以看出，工作满意度6个因子中，上级满意度、同事满意度、下级满意度与职业倦怠呈较为显著负相关（0.05水平）；薪酬福利满意度、发展晋升满意度、工作本身满意度与职业倦怠呈极其显著负相关（0.01水平）。相关大小从大到小排序为工作本身满意度、发展晋升满意度、薪酬福利满意度、上级满意度、下级满意度和同事满意度。
表9 工作满意度各因子与职业倦怠的相关
Table 9 Correlation between job satisfaction factors and job burnout
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1 |
|||||||
|
2 |
0.185* |
1 |
|||||
|
3 |
0.417* |
0.650 |
1 |
||||
|
4 |
0.129* |
0.853* |
0.601 |
1 |
|||
|
5 |
0.659* |
0.566** |
0.235** |
0.333* |
1 |
||
|
6 |
0.154* |
0.601* |
0.873* |
0.814* |
0.088* |
1 |
|
|
7 |
-0.548** |
-0.612** |
-0.489* |
-289* |
-412* |
-0.689** |
1 |
注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关；*表示在0.05水平（双侧）上显著相关。1=薪酬福利满意度，2=发展晋升满意度，3=上级满意度，4=同事满意度，5=下级满意度，6=工作本身满意度，7=职业倦怠。
3.3 预备役人员职业认同、工作满意度与职业倦怠的回归分析
通过对职业认同、工作满意度和职业倦怠三个变量的相关分析研究发现，两两变量之间都存在显著的相关，为了进一步了解变量之间的关系，本研究进一步进行回归分析，探讨职业认同和工作满意度对职业倦怠的预测作用。
表10 职业认同、工作满意度对职业倦怠的回归分析
Table 10 Regression analysis of occupational identity and job satisfaction on job burnout
|
模型 |
非标准化系数 |
标准化回归系数B |
t |
Sig |
|
常量 |
1.049 |
4.561 |
0.021* |
|
|
职业认同 |
-0.241 |
-0.126 |
-6.228 |
0.019* |
|
工作满意度 |
-0.324 |
-0.412 |
-13.959 |
0.000*** |
|
调整后的R2 |
0.618 |
|||
|
F值 |
48.246** |
0.000*** |
注：*表示p<0.05 ，**表示p<0.01，***表示p<0.001。
如表10所示，多重线性回归分析结果表明，调整后的R2多元决定系数为0.618，表明职业倦怠有61.8%的变异可以由职业认同与工作满意度解释，说明职业认同、工作满意度对职业倦怠具有较强的预测能力，符合多重线性回归模型拟合的相关要求，反映出了职业认同和工作满意度可以较好地预测其职业倦怠。在本研究中，多重线性回归模型假设检验结果显示，F=48.246，p<0.001，可以认定本研究所建立的回归模型具有统计学意义；此外，将本研究中模型所有偏回归系数进行假设检验，其检验结果显示，截距与2个自变量均有统计学意义，从而得到以下回归方程：
职业倦怠=-0.126*职业认同-0.412*工作满意度+1.049
为进一步深入探讨职业认同与工作满意度各因子中有哪些因素影响其职业倦怠，以职业认同和工作满意度的6个因子作为自变量，职业倦怠作为因变量，运用逐步回归分析法分析其关系，结果如表11所示。
表11 职业认同、工作满意度各因子对职业倦怠的逐步回归分析
Table 11 The step-up regression analysis of occupational identity and job satisfaction factors on job burnout
|
模型 |
非标准化系数 |
标准化系数B |
t |
Sig |
|
常量 |
2.128 |
|||
|
职业认同 |
-0.262 |
-0.460 |
8.556 |
0.000*** |
|
工作本身满意度 |
-0.933 |
-0.770 |
8.378 |
0.000*** |
|
薪酬福利满意度 |
-0.757 |
-0.405 |
10.103 |
0.000*** |
|
发展晋升满意度 |
-0.731 |
-0.513 |
11.137 |
0.000*** |
|
上级满意度 |
-0.705 |
-0.665 |
9.170 |
0.000*** |
|
下级满意度 |
-0.942 |
-0.632 |
11.447 |
0.000*** |
|
调整后的R2 |
0.837 |
|||
|
F值 |
32.184** |
0.000*** |
注：*表示p<0.05 ，**表示p<0.01，***表示p<0.001。
由表11看出，有6个变量符合进入多元回归方程的条件，调整后的多元决定系数为0.837，表明职业倦怠有83.7%的变异可以由这6个变量解释，且拟合度良好，符合多重线性回归模型拟合要求。在本研究中，多重线性回归模型结果显示F=32.184，p<0.001，故本研究所建立的回归模型具有统计学意义；此外，将本研究中模型所有偏回归系数进行假设检验，其检验结果显示，截距与6个自变量均有统计学意义，从而得到以下回归方程：
职业倦怠=-0.46*职业认同-0.77*工作本身满意度-0.205*薪酬福利满意度-0.513*发展晋升满意度-0.665*上级满意度-0.632*下级满意度+2.128
根据标准回归系数值的大小，对以上影响职业倦怠的6个因素按照作用大小依序排列，依次为工作本身满意度、上级满意度、下级满意度、发展晋升满意度、职业认同、薪酬福利满意度。
3.4 预备役人员工作满意度在职业认同与职业倦怠关系中的中介效应分析
为了进一步探究工作满意度在职业认同与职业倦怠之间是否存在中介作用，本研究通过Amos结构模型进行分析，检验工作满意度的中介作用。
如图1所示，所有的路径系数均达到统计显著性水平（p<0.01），模型拟合的指数如表12所示。
图1 职业认同、工作满意度与职业倦怠的中介路径分析模型
Figure 1 Analysis model of the mediating path of occupational identity, job satisfaction and job burnout
表12 中介路径模型各项指标拟合指数表
Table 12 Fitting index of each index of the intermediary path model
|
χ2 |
df |
χ2/df |
GFI |
NFI |
IFI |
CFI |
RMSEA |
|
260.158 |
219 |
1.188 |
0.923 |
0.930 |
0.988 |
0.988 |
0.027 |
从表12中可以看出χ2/df的值小于3，GFI、NFI、IFI、CFI的值均大于0.9，RMSEA的值0.027，小于0.8，较好地满足了理论上所要求的绝大多数拟合指数要大于0.9的要求；综合这些指数可以看出，职业认同、工作满意度和职业倦怠的中介路径模型的各项指标拟合良好。
表13 中介模型的拟合指数表
Table 13 Fitting index table of the mediation model
|
Estimate |
SE |
CR |
p |
|||
|
工作满意度 |
<--- |
职业认同 |
0.454 |
0.059 |
5.243 |
*** |
|
情感 |
<--- |
职业认同 |
0.749 |
0.147 |
7.607 |
*** |
|
行为意向 |
<--- |
职业认同 |
0.632 |
0.111 |
7.266 |
*** |
|
职业倦怠 |
<--- |
工作满意度 |
-0.441 |
0.12 |
-5.895 |
*** |
|
职业倦怠 |
<--- |
职业认同 |
-0.406 |
0.084 |
-5.279 |
*** |
|
职业声望认知 |
<--- |
认知 |
0.858 |
0.074 |
15.049 |
*** |
|
工作环境认知 |
<--- |
认知 |
0.790 |
0.075 |
13.475 |
*** |
|
职业归属感 |
<--- |
情感 |
0.910 |
0.105 |
12.252 |
*** |
|
履职尽责倾向 |
<--- |
行为意向 |
0.858 |
0.076 |
14.438 |
*** |
|
职业发展意志 |
<--- |
行为意向 |
0.795 |
0.086 |
13.601 |
*** |
从表13可以看出，职业认同对职业倦怠的路径系数为-0.406，且路径系数显著，表明职业认同对职业倦怠有显著的负向影响；职业认同对工作满意度路径系数为0.454，且路径系数显著，表明职业认同对工作满意度有显著的正向影响；工作满意度对职业倦怠的路径系数为-0.441，且路径系数显著，表明工作满意度对职业倦怠有显著的负向影响。因此工作满意度在职业认同与职业倦怠之间起着负向的部分中介作用。而职业认同的三个维度，对因变量和中介变量都有显著影响，表明工作满意度对认知、情感和行为意向三个职业认同维度均起到部分中介作用。
参考文献
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